8(800)350-83-64

Виды дисциплинарных взысканий

Содержание

Виды дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) и порядок их применения. Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Виды дисциплинарных взысканий

Каждый человек, официально работающий в какой-либо компании, подписывает с работодателем трудовой договор.

На основании данного документа могут применяться к сотруднику разные виды дисциплинарных взысканий при наличии различных нарушений, для чего учитываются основные положения ТК.

Они представлены определенными мерами наказания, причем если фиксируется достаточно много нарушений со стороны работника предприятия, то это может стать основанием для его увольнения официальным образом в принудительном порядке.

Что такое дисциплинарный проступок?

Если выявляется со стороны служащего какой-либо дисциплинарный проступок, то к нему применяются разные меры наказания.

Данный проступок представлен неисполнением своих обязательств на рабочем месте.

Например, могут нарушаться права других работников, не исполняются распоряжения руководства или нарушаются требования локальных нормативных актов.

Все действия, которые являются дисциплинарными проступками, перечисляются в Постановлении Пленума ВС №2. Непременно такие действия сопровождаются признаками:

  • нарушается трудовая дисциплина, поэтому если просто не желает гражданин принимать участие в общественной жизни компании, то это не может стать основанием для использования разных видов дисциплинарных взысканий;
  • при выявлении нарушений должны иметься доказательства вины конкретного специалиста, поэтому если он не пришел работу в связи со стихийными бедствиями, пожаром или попаданием в ДТП, то это является веским основанием, поэтому не может расцениваться как прогул.

Применять взыскание допускается исключительно при наличии доказательств вины работника. Если он сможет доказать, что не виновен в тех или иных действий, то по ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания не могут использоваться.

Особенности наказания

Данные взыскания могут быть общими или специальными. Первые перечисляются в ст. 192 ТК, поэтому они могут применяться к любому работнику предприятия.

Специальные используются только к некоторым категориям сотрудников. Они обычно устанавливаются разными законами или прописываются в уставе предприятия.

Наиболее часто применяются общие виды дисциплинарных взысканий, прописанные в ТК.

Они могут использоваться для любого работника, нарушившего трудовую дисциплину или не исполнившего требования руководства компании.

При этом не имеет значения, какую должность он занимает и какие трудовые обязанности выполняет.

Запрещается пользоваться разными видами наказания, которые не перечисляются в ТК, например, не допускается применять дисциплинарное взыскание в виде штрафа.

Пользоваться разными мерами наказания может исключительно непосредственный руководитель компании или ответственное лицо, обладающее соответствующими полномочиями, переданными официальным образом.

Этим же человеком выбирается, какая именно мера будет использоваться.

При этом учитывается тяжесть имеющегося проступка, а также обстоятельства данного процесса, так как нередко выявляются смягчающие нюансы.

Часто работники после применения к ним разных взысканий, обращаются в суд за помощью. После рассмотрения всех обстоятельств дела суд может признать, что увольнение или другое наказание – это неправомерные действия со стороны работодателя, поэтому удовлетворяются все требования работника.

Если в течение года после того, как к гражданину было применено взыскание, отсутствуют какие-либо претензии к его работе и поведению, то автоматически признается, что у него нет никаких наказаний.

Дополнительно до окончания срока в год можно вернуть работнику статус добропорядочного специалиста с помощью направления работодателю специального письменного ходатайства.

В нем указывается просьба о снятии взыскания.

Когда применяются?

Взыскания могут использоваться работодателем исключительно при наличии веских оснований. Все они перечисляются в ст. 192 ТК. Поэтому разные виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ могут применяться в следующих ситуациях:

  • невыполнение своих основных должностных обязанностей по трудовому договору;
  • недобросовестное исполнение функций на рабочем месте;
  • совершение разных действий, которые не разрешаются регламентом компании;
  • нарушаются основные положения должностных инструкций;
  • не соблюдается трудовая дисциплина, например, выявляются регулярные опоздания или необоснованное отсутствие на рабочем месте.

На основании вышеуказанных нарушений непременно может работодатель воспользоваться разными методами наказания. Поэтому сами работники должны следить за тем, чтобы ответственно подходить к исполнению своих обязанностей.

Замечание

Этот способ наказания нерадивых работников считается наиболее распространенным. Выносится дисциплинарное взыскание в виде замечания при незначительных проступках.

Например, если наносится несерьезный ущерб имуществу компании или нарушаются нормы дисциплины.

При этом не должно быть никаких негативных последствий таких проступков работника для предприятия.

Обычно применяется замечание, если впервые ненадлежащим образом исполняются специалистом обязанности. Чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, еще при приеме гражданина на работу требуется ознакомить его с должностными инструкциями.

Как оформляется замечание?

Сам процесс использования такого наказания предполагает выполнение действий со стороны руководства:

  • первоначально работодатель должен потребовать от работника письменные объяснения;
  • объяснительная записка подготавливается в течение двух рабочих дней после получения требования;
  • в объяснительной специалист может указать на наличие доказательств того, что отсутствует его вина или же имелись определенные непредвиденные обстоятельства, из-за которых им были нарушены требования руководства фирмы;
  • работодатель самостоятельно решает, являются ли имеющиеся причины уважительными, так как в ТК не закрепляются такие обстоятельства;
  • наиболее часто не применяется наказание, если работник болел или не имел нужных материалов для выполнения своих должностных обязанностей;
  • если причина признается уважительной, то работодатель не применяет к работнику наказание в виде замечания;
  • если отсутствуют веские основания для нарушения требований компании, то издается руководителем приказ, на основании которого выносится работнику замечание;
  • на этом приказе расписывается специалист, а если он отказывается ставить свою подпись, то формируется руководством акт.

Срок наложения дисциплинарного взыскания стандартно равен одному году. Допускается снять его досрочно, причем выполняется этот процесс по инициативе работодателя или на основании ходатайства, составленного работником, руководителем отдела, где он работает, или же представителя профсоюза.

Выговор

Данный способ наказания считается достаточно специфическим, причем в законодательстве отсутствуют сведения о том, за какие проступки он может использоваться.

Обычно дисциплинарное взыскание в виде выговора применяется, если выявляются серьезные проступки, которые приводят к определенным негативным последствиям для компании.

Дополнительно оно используется при регулярных мелких нарушениях.

Наиболее часто выговор применяется в следующих ситуациях:

  • нарушение основных положений ТК;
  • регулярные прогулы;
  • нарушение устава или внутренних других нормативных документов предприятия;
  • невыполнение своих должностных обязанностей, с которыми сотрудника компании был ознакомлен заранее под роспись.

Может применяться такой вид дисциплинарного взыскания, если отказывается гражданин проходить медосмотр или курсы повышения квалификации.

Если выявляется, что человек намеренно или по незнанию выполнил действия, приведшие к тому, что компания понесла убытки, то обычно ему также выносится выговор.

Накладывается данное взыскание только после издания официального распоряжения руководителем предприятия. Такое наказание может использоваться в течение разного периода времени, но обычно применяется на 6 месяцев.

Наиболее часто выговор используется уже после вынесения замечания. Не допускается применять сразу несколько видов дисциплинарных взысканий по ТК РФ. Строгий выговор может выноситься только при наличии у работодателя письменных доказательств вины конкретного работника.

Как оформляется выговор?

Процесс привлечения к ответственности должен реализоваться в последовательных действиях. Первоначально непосредственный руководитель специалиста должен передать руководству фирмы служебную записку или специальную докладную. В этом документе прописываются сведения:

  • дата, когда произошло событие;
  • обстоятельства, при которых было совершено нарушение работником компании;
  • имена всех лиц, которые имеют отношение к этому проступку.

Предоставляется возможность нарушителю передать работодателю письменные объяснения. Если применяется этот вид дисциплинарного взыскания за прогул или другие нарушения, то обязательно соответствующая информация вносится в личное дело работника предприятия.

Может выступать такое наказание основанием, чтобы лишить сотрудника премии или других денежных поощрений. Если в течение года не будет выявлено больше никаких нарушений, то снимается взыскание в автоматическом режиме.

Допускается выговор снять досрочно при лояльном отношении работодателя к работнику.

Увольнение

Такой метод наказания считается наиболее жестким. Он обусловлен только наличием действительно тяжкого проступка со стороны работника предприятия.

Использование такого наказания выступает правом руководителя компании, поэтому при наличии смягчающих обстоятельств он может не прибегать к увольнению.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в ситуациях:

  • имеется несколько случаев нарушения трудового распорядка на предприятии, например, регулярные опоздания или игнорирование должностных инструкций;
  • грубый проступок, например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение важных сведений о компании, кража или порча имущества предприятия.

Такие нарушения действительно являются значимыми. Вина работника должна подтверждаться официальными документами, чтобы утверждать, что именно им осуществлялся дисциплинарный проступок.

Виды дисциплинарных взысканий могут применяться только в отдельности, причем перед увольнением всегда требуется фиксировать другие мелкие нарушения, а также выносить выговоры или замечания.

Как оформляется увольнение?

Для применения этого наказания должны иметься веские причины. Дополнительно надо правильно его оформить.

Обязательно формируется акт хищения, а также требуется объяснительная от самого нарушителя. Предоставляется возможность составления объяснительной только в течение двух дней.

Взыскание, представленное увольнением, обязательно оформляется в форме приказа. Копия данного документа предоставляется сотруднику для ознакомления.

На основании этого приказа издается приказ об увольнении сотрудника.

Гражданин получает зарплату и компенсацию за отпуск, а в трудовую книжку вносится информация о том, что работник был уволен после совершения дисциплинарного проступка.

Не получится уволить человека, если он находится в отпуске или на больничном.

Правила оформления

Применяться могут разные меры наказания для работников, совершающих разные проступки и нарушения. Применение разных видов дисциплинарных взысканий в РФ считается распространенным, но при этом должны соблюдаться определенные правила данного процесса.

Обязательно должно фиксироваться конкретное нарушение, для чего могут формироваться разные документы:

  • акт, указывающий на то, что в рабочее время сотрудник компании отсутствовал на рабочем месте;
  • докладная записка, содержащая сведения о том, что не была выполнена работа в установленные сроки;
  • решение комиссии, изучающей нюансы обнаруженной недостачи.

После выявления нарушения определяется сотрудник, являющийся виновником. Подготавливаются доказательства, после чего запрашивается объяснительная. Если отсутствует данный документ в течение двух дней, то формируется соответствующий акт.

Если имеются у работника веские причины для нарушений, то это может выступать смягчающим обстоятельством, поэтому может применяться более легкое наказание. Если же нет оснований для нарушения, то выносится приказ о привлечении его к дисциплинарному взысканию, представленному увольнением.

В течении какого времени применяется взыскание?

Стандартно выносится решение о привлечении работника к ответственности в течение месяца после того, как обнаруживается конкретное событие или нарушение.

Если прошло уже больше 6 месяцев, то не допускается наказывать сотрудника предприятия.

Не включается в этот период время, когда работник по уважительным причинам не выходил на работу.

Нередко разные нарушения обнаруживаются после проведения разных проверок или ревизий. При таких условиях срок, в течение которого можно привлечь к ответственности специалистов компании, увеличивается до двух лет.

Заключение

Таким образом, каждый работодатель должен разбираться в видах дисциплинарных взысканий и порядке их применения, чтобы эффективно пользоваться для привлечения нерадивых работников к ответственности.

В РФ используется три вида наказания, представленные замечанием, выговором или увольнением. Они применяются в зависимости от тяжести имеющегося проступка и частоты нарушений. Каждое такое наказание должно правильно оформляться, а также они обладают ограниченным сроком действия.

Допускается заранее снять взыскание при наличии заявления со стороны работника или его непосредственного руководителя.

Работодатель должен оценивать все смягчающие и отягчающие обстоятельства перед принятием решения.

Применение взысканий выступает его правом, а не обязанностью, поэтому он может самостоятельно решать, как будет наказан сотрудник за разные нарушения.

Источник: https://www.syl.ru/article/378341/vidyi-distsiplinarnyih-vzyiskaniy-zamechanie-vyigovor-uvolnenie-po-sootvetstvuyuschim-osnovaniyam-i-poryadok-ih-primeneniya-statya-tk-rf-distsiplinarnyie-vzyiskaniya

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания

При установлении фактов нарушения трудовой дисциплины к любому работнику организации можно применить дисциплинарное взыскание.

Данная возможность установлена различными нормативными актами, регламентирующими законодательство о труде, в том числе Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами (например, “О вооруженных силах России”), законами (к примеру, “О государственных служащих”) и другими документами. Решение о дисциплинарной ответственности принимает руководитель предприятия либо другое лицо, на которое возложена данная обязанность. О том, что такое дисциплинарное взыскание, каким образом происходит его наложение и снятие, какие виды ответственности являются соизмеримыми определенному проступку, и другие схожие вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.

Разновидности дисциплинарных взысканий

Статьей 192 ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Нередко в практике различных предприятий возникают случаи, когда руководители для дисциплинарного взыскания применяют строгий выговор, лишение премиальных, перевод на должность с пониженным окладом, предупреждения, штрафы и др. Все эти меры не могут быть отнесены к законным. Исключение составляют лишь случаи, когда дополнительные меры взыскания предусмотрены местными законами либо уставами.

К примеру, в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и такие варианты взыскания:

  • понижение в звании на одну либо несколько ступеней;
  • строгий выговор;
  • дисциплинарный арест;
  • лишение нагрудного значка либо очередного увольнения;
  • досрочное увольнение;
  • отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов;
  • назначение наряда и др.

Также дополнительные меры могут быть предусмотрены внутренними актами и коллективными договорами. Только еще в момент найма работника следует ознакомить со всем перечнем проступков, за которые может последовать ответственность.

За каждый проступок работника можно привлечь не больше чем к одному виду дисциплинарной ответственности. К примеру, за прогул нельзя объявить выговор, а позже за него же и уволить.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Выговор – это форма дисциплинарного взыскания, которая выносится в устной форме.

Перед тем как ее применить от виновного работника надо истребовать объяснение с указанием всех обстоятельств и причины проступка.

Еще в ходе трудоустройства гражданина должны уведомить обо всех видах проступков, за которые он может получить выговор от начальства.

В выговоре указываются место, время, дата, а также причины применения данной разновидности взыскания. При этом отметка о выговоре не вносится в трудовую книжку.

Но если в последующем этот работник увольняется в связи с регулярным нарушением трудовой дисциплины, то наниматель вправе в приказе об увольнении перечислить все эпизоды вынесения выговоров, а в трудовой книге указать реквизиты данного приказа.

Если все указанные особенности вынесения выговора не соблюдаются нанимателем, сотрудник может оспорить взыскание.

Замечание как дисциплинарное взыскание

По сути, замечание ни в плане правовых последствий, ни в форме наложения не отличается от выговора. Разница только в формулировке: “замечание” звучит несколько мягче, нежели выговор.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Увольнение, как самая суровая мера дисциплинарной ответственности, может использоваться руководителем в адрес нерадивого сотрудника только по таким основаниям:

  1. Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей.
  2. Наличие случаев привлечения работника ранее к иным, более мягким видам дисциплинарной ответственности.
  3. Отказ от выполнения либо исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей без наличия уважительных оснований. Если гражданин не может нормально трудиться из-за отсутствия нормальных условий труда либо недостаточной квалификации, по состоянию здоровья, его увольнение не является законным.

Проступки – основания для дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание используется только в случае трудового проступка, а именно: за неисполнение либо некачественное исполнение работником обязанностей по его личной вине.

Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку.

Вот за что наниматель имеет полное право привлечь работника к определенному виду дисциплинарной ответственности:

  • Разовое грубое нарушение дисциплины по труду. Примеры: хищение, нетрезвое состояние на работе, прогул, разглашение коммерческой тайны и др. При обнаружении любого из перечисленных фактов работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания (максимум – увольнение).
  • Виновные действия лиц, являющихся материально ответственными. Здесь идет речь только о сотрудниках, в трудовых договорах которых предусмотрена возможность привлечения к материальной ответственности (например, продавцы, кассиры либо кладовщики). К ним за совершенные проступки материального плана можно применять увольнение, замечание либо выговор.
  • Предоставление гражданином при найме на работу подложных документов. За данный проступок обычно применяется увольнение. Однако если был предоставлен подложный документ об образовании, которое для исполнения порученных обязанностей не требуется, то увольнение такого сотрудника незаконно.
  • Неисполнение трудовых функций без уважительных оснований. В этой категории довольно часто встречается такой проступок, как опоздание. За однократное опоздание уволить работника нельзя. Сначала необходимо вынести замечание, при повторности – выговор, и только при систематических опозданиях можно принять решение об увольнении.

Дисциплинарные взыскания за прогул

Прогул – серьезный проступок, за который руководитель может привлечь работника к любой из разновидностей дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (даже в случае однократности).

Самым сложным в этом вопросе является трактовка понятия “прогул”. В российском законодательстве оно определено как отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин свыше трех часов на протяжении рабочего дня.

За прогул можно посчитать вообще неявку на работу либо отсутствие на ней непрерывно три часа либо на протяжении дня суммарно.

Пример: работник опоздал на один час, затем самовольно покинул рабочее место на 1 час 40 минут и ушел раньше положенного времени на полчаса; этот день можно посчитать ему за прогул.

Речь идет о нахождении сотрудника на его конкретном трудовом месте – в кабинете, у станка и др.

Если он более трех часов не был на рабочем месте, но присутствовал на территории предприятия, даже если при этом он не выполнял свои служебные обязанности, засчитать этот день за прогул наниматель не имеет право.

Данная ситуация в большей степени подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины, за что работодатель может вынести замечание либо выговор, но только не уволить.

Действия, которые можно квалифицировать как прогул:

  1. Самовольное использование дней отгула или уход в отпуск без согласования.
  2. Самовольная замена сменами, за исключением ситуаций, когда она выполнена на протяжении одного дня. В данной ситуации речь идет о нарушении трудовой дисциплины, а не о прогуле.
  3. Неявка на работу, на которую в законном порядке переведен сотрудник.
  4. Отсутствие на работе в праздничный либо выходной день при условии, что он объявлен рабочим. Но привлечение работника к труду без его согласия в нерабочий день незаконно.
  5. Оставление места работы лицом после окончания учебного заведения при направлении его на данное предприятие для отработки в течение конкретного времени. Однако неявка молодого специалиста к нанимателю по распределению не может считаться прогулом, поскольку между ними еще отсутствуют трудовые отношения.
  6. Неявка командированного работника на предприятие, на которое он направлен.

За прогул не считается отсутствие на рабочем месте сотрудника по уважительным причинам, а именно:

  • стихийное бедствие;
  • нарушения в работе транспортной системы;
  • болезнь самого работника либо необходимость ухода за больным членом семьи;
  • сдача сессии без оформления отпуска;
  • отсутствие на работе с разрешения уполномоченных на то руководителей предприятия и др.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Памятуя, что решение о наложении дисциплинарного взыскания принимается руководителем предприятия, появляется вполне логичный вопрос – а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации? Поскольку директор, как и любой другой сотрудник предприятия, обязан соблюдать правила, установленные не только законодательными актами, но и локальными документами (инструкциями по охране труда, правилами трудового распорядка внутри юридического лица и т. д.). Кроме того, руководитель должен исполнять свои функциональные обязанности и выполнять решения руководителей вышестоящих инстанций. Поэтому при несоблюдении требований трудовой дисциплины или при халатном выполнении служебных обязанностей директор также может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

Инициировать эту процедуру могут сами сотрудники организации через представительный орган работников (профком) либо наниматель.

Проблема заключается в том, что проследить, насколько дисциплинированно руководитель исполняет требования трудовой дисциплины, довольно сложно. Дело в том, что специфика деятельности большинства директоров предполагает разъездной характер работы.

А вот определить, насколько качественно директор выполняет свои функции, довольно просто, проанализировав бухгалтерскую и статистическую отчетность организации.

За совершенные проступки к руководителю могут быть применены стандартные виды дисциплинарного взыскания – замечание, выговор либо увольнение. Налагаются они собственником организации либо нанимателем.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное делопроизводство состоит из этапов:

  1. Наниматель дает возможность работнику объяснить причины своего проступка в письменном виде. При отказе это сделать лицо, на которое возложена такая обязанность (директор, начальник отдела кадров либо структурного подразделения) составляет акт с указанием места и времени составления документа, ФИО лиц – составившего акт и совершившего нарушение, суть проступка, объяснения работника по данному факту или указание на отказ от дачи пояснений и др.
  2. Получение от руководителя структурного подразделения, в котором состоит нарушитель, доказательств о совершенном проступке (например, табель рабочего времени с указанием часов отсутствия работника), а также его мнение о том, какой вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного деяния.
  3. Руководитель организации принимает решение о виновности работника. При этом он принимает во внимание смягчающие обстоятельства (при наличии таковых).
  4. Директор издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Образец его можно найти ниже. Работника следует ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней с даты его издания. При отказе подписать приказ составляется соответствующий акт.

образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания.docx

Сроки наложения и сроки применения дисциплинарного взыскания

Для дисциплинарного делопроизводства характерны следующие сроки: 1 месяц и полгода. Если после совершения трудового проступка уже истек один месяц, то наложение взыскания становится невозможным.

В учитываемое время не засчитываются периоды пребывания работника в отпуске или на больничном. Максимальный промежуток времени, за который работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности – 6 месяцев.

Этот период может быть продлен до двух лет только в случае проведения на предприятии комплексной ревизии финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если на протяжении одного года после вынесения взыскания работник добросовестно исполняет свои обязанности и повторно не привлекается к дисциплинарной ответственности, взыскание автоматически снимается, а нарушитель считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Бывают случаи, когда ответственность снимается досрочно.

Чаще всего это происходит по инициативе руководителя предприятия либо по ходатайству начальника структурного подразделения или профкома.

Нарушитель и сам может инициировать снятие взыскания, лично обратившись с такой просьбой к нанимателю.

При принятии соответствующего решения должен составляться приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Образец его можно посмотреть здесь.

скачать образец приказа о стянии дисциплинарного взыскания.docx

Источник: http://perlaw.ru/trudovoe-pravo/questions/disciplinarnye-vzyskaniya

Виды дисциплинарных взысканий

Виды дисциплинарных взысканий

Не выполняя требуемый объем обязанностей, прописанный в должностных инструкциях и трудовом договоре, который каждый устраивающийся в организацию на работу человек, подписывает собственноручно, нарушая устав предприятия, прочие нормы, действующие, согласно принятым локальным документам, нужно понимать, что это чревато дисциплинарным наказанием.

Предполагается ознакомление бушующего сотрудника с текстом документов до его принятия на работу.

Человек, трудоустраиваясь, берет на себя обязательства выполнять определенный фронт работы и соблюдать рабочий график.

В случае установленного факта нарушения дисциплины труда, работодатель имеет право любого сотрудника, невзирая на занимаемую должность (то ли это его первый заместитель, то ли обыкновенная техническая работница), привлечь к ответственности.

Трудовое законодательство предусматривает всего три вида дисциплинарного наказания в настоящее время.

Сотруднику может быть:

  • сделано замечание;
  • объявлен выговор;
  • крайней мерой при особо грубых нарушениях, имеющих серьезные последствия для предприятия или поставившие под угрозу жизнь и здоровье других людей, возможно увольнение по инициативе руководства, с соответствующей записью в трудовой книжке.

Кроме того, что человек останется без работы и стабильных доходов, в такой ситуации довольно сложно трудоустроиться на новом месте.

Нужно понимать, что при поиске новых вакантных рабочих мест, новый работодатель, прежде всего, интересуется опытом работы.

Ознакомившись с причинами увольнения из последней организации, мало кто захочет видеть в штате своих сотрудников работника, относящегося халатно к выполнению должностных обязанностей или беспричинно нарушающего трудовую дисциплину.

Для отдельных категорий работников применяются и другие виды взысканий, предусмотренные федеральными законами.

Так, за нарушение дисциплины военнослужащим, его могут лишить звания.

Применяя дисциплинарное наказание, важно чтобы был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, определенный в ст. 193 ТК РФ.

Прежде, чем сделать замечание или уволить работника, должен быть не только достоверно установлен факт совершенного проступка, но и проведены дисциплинарные процедуры в организации, заключающиеся в оформлении выявленного нарушения документально.

Например, если сотрудник находится на работе в нетрезвом состоянии (под воздействием алкоголя, наркотиков или токсических веществ), необходимо составить акт за подписью нескольких свидетелей, с указанием даты, времени, в чем выражено неадекватное поведение человека и почему сделаны выводы о том, что сотрудник употреблял напитки или запрещенные вещества.

Когда подчиненный не выполняет порученную ему работу в полном объеме, или недобросовестно относится к выполнению должностных обязанностей, например, не вовремя сдал отчет, непосредственный начальник (отдела, структурного подразделения) может написать докладную записку на имя работодателя.

В письменном виде, в произвольной форме конкретно указываются достоверные факты халатного отношения работника к непосредственным обязанностям или игнорированию поручений, данных вышестоящим руководством, не противоречащих условиям трудового договора.

Получение акта о допущенных нарушениях дисциплины или докладной записки о невыполнении должностных обязанностей не является достаточным основанием для возможности применить дисциплинарное взыскание даже в том случае, когда вина работника очевидна.

Необходимо затребовать письменное объяснение о причинах поступка, который несовместим с нормами, закрепленными в трудовом законодательстве.

Работнику дается два дня для подачи письменного объяснения своего поведения.

Например, если человек не явился на работу по причине аварии в доме водопровода и необходимостью вызвать ремонтную бригаду для устранения течи, у него есть время обратиться в ЖЭК, где ему выдадут справку о том, что действительно в определенный день был вызов сантехников по указанному адресу и проводились ремонтные работы.

Приложив такой документ к объяснительной записке, есть шанс, что работодатель примет во внимание причину отсутствия в рабочее время уважительной, и работник не будет привлечен к дисциплинарной ответственности вообще, либо будет применено менее строгое наказание.

В случае отказа работника давать какие-либо пояснения, составляется соответствующий акт, опять же за подписью нескольких свидетелей об отказе дачи объяснительной.

На основании полученных документов, с учетом объяснений поведения работника, почему он нарушил режим работы, или не выполнил порученное задание, устраняется от выполнения условий трудового договора, последствий для предприятия и окружающих людей, работодатель принимает решение о мерах дисциплинарного воздействия.

Дисциплинарным взысканием не является наложение штрафных санкций, перевод на работу, требующую более низкую квалификацию, а соответственно и ниже оплачиваемую.

При этом в Положении о премировании, практикуется вводить нормы, разрешающие на время действия дисциплинарного взыскания не выплачивать провинившемуся сотруднику стимулирующих выплат в виде денежных премий.

Лишение премии не относится к дисциплинарному взысканию и поэтому допустимо одновременно с вынесением выговора или сделанным замечанием, поскольку за одно нарушение возможно только одно дисциплинарное наказание.

Что представляет собой дисциплинарное наказание в виде замечания

Замечание считается самой легкой формой дисциплинарного взыскания, хотя, по сути, может иметь такие же последствия, что и объявленный выговор.

Обычно, за нарушение дисциплины или невыполнение должностных обязанностей, допущенное в первый раз за трудовую деятельность работника в организации, если это:

  • не принесло предприятию убытков;
  • никак не повлияло на работу других сотрудников;
  • не повлекло потерю доверия со стороны работодателя;
  • имело какие-то объяснения, которые работодатель счел уважительными причинами,

собственник, может дать устное предупреждение о привлечение в случае повторения подобной ситуации к дисциплинарной ответственности, либо, сделать замечание, какое, согласно трудовому законодательству видом дисциплинарного взыскания является, так же как и объявленный выговор или увольнение.

При этом для того, чтобы замечание было вынесено, обосновано, должны быть выполнены все требования порядка оформления дисциплинарного наказания.

В трудовой книжке отметок о полученном взыскании не делается.

В личном деле, хранящемся в отделе кадров предприятия или у сотрудника, назначенного ответственным лицом за ведение кадровой документации, можно делать отметки о наложенных дисциплинарных наказаниях.

Так, даже при сделанном замечании, в период действия взыскания, повторном нарушении дисциплины, работодатель сможет на свое усмотрение объявить выговор или уволить за неоднократное несоблюдение трудового договора или устава организации.

Когда можно применить дисциплинарное взыскание в виде выговора

Право накладывать или нет дисциплинарное взыскание, и выбор принятых мер остается за работодателем или уполномоченным им представителем.

Законодатель не устанавливает очередности применения дисциплинарного наказания.

К видам дисциплинарных взысканий относится выговор, как более строгая форма, чем сделанное замечание.

При этом нигде нет оговорок, что выговор может быть объявлен только после вынесенного замечания.

Даже за первый дисциплинарный проступок руководитель может, посчитав неуважительными причинами, данными в объяснениях, почему был нарушен режим работы или сотрудником допускается халатность при выполнении своих должностных обязанностей, применить взыскание в виде выговора.

Но, если за дисциплинарный проступок уже было сделано замечание, речь не может идти о том, чтобы объявить дополнительно выговор.

В то же время, если в период действия взыскания в виде выговора, работник повторно нарушит дисциплину труда, по закону ему может быть вынесено замечание – как предупреждение, повторно объявлен выговор или даже уволить за систематические нарушения.

Несогласный с формулировкой и обоснованием приказа о наложенном взыскании сотрудник имеет право обжаловать действия руководителя, написав заявление в комиссию по трудовым спорам, действующую в учреждении, в трудовую инспекцию или в суд, в течение трех месяцев с момента ознакомления с письменным распорядительным документом.

Поэтому, чтобы приказ не был признан незаконным, и не пришлось его отменять, следует придерживаться строго процедуры дисциплинарного наказания по факту документально обоснованного события, которое может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины, невыполнение условий трудового договора.

На любого нормального человека осознание, что на него наложено дисциплинарное взыскание действует удручающе, стимулирует зарекомендовать себя с лучшей стороны, доказав, что допущенное нарушение было досадным недоразумением по ряду сложившихся обстоятельств.

Показав в последующем себя с положительной стороны, работник, не имеющий повторных нарушений дисциплины, может надеяться на то, что это будет оценено со стороны руководителя и дисциплинарное взыскание снято раньше, чем через год по инициативе самого собственника или подаче заявления провинившегося однажды сотрудника, ходатайству непосредственного начальника или представителя профсоюзного органа предприятия.

Применение увольнения как дисциплинарного взыскания из-за нарушения трудовой дисциплины

Как крайняя мера, если человек, имеющий ранее замечание или выговор, не сделал соответствующих выводов и продолжает нарушать условия трудового договора, нормы поведения, установленные в организации, режим рабочего времени, или при однократном грубом нарушении, руководитель имеет право уволить сотрудника, сделав соответствующую запись в трудовой книжке.

Более подробно, в каких ситуациях правомерно увольнение работника по инициативе руководства как мера дисциплинарного наказания, рассмотрено в ст. 81 ТК РФ.

Наряду с неоднократным уклонением от исполнения своих непосредственных обязанностей, при наличии уже вынесенных и действующих дисциплинарных взысканиях, работника можно уволить за одно грубое нарушение трудовых обязанностей.

Сюда относят:

  • отсутствие на работе более четырех часов подряд без уважительной причины, приравнивающееся к просто невыходу на работу и считающееся прогулом;
  • нахождение на территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения, неадекватном состоянии под воздействием наркотических или токсических веществ;
  • разглашение конфиденциальной информации, ставшей известной по ходу выполнения служебных обязанностей, касающейся личных данных коллег или секреты государственного масштаба, данные о производстве или деятельности предприятия;
  • хищение имущества, как принадлежащее предприятию, так и личные вещи других работников, наряду с умышленной их порчей, уничтожением;
  • несоблюдение требований охраны труда и безопасного ведения работ, повлекшие нанесение вреда предприятию или поставившее под угрозу жизнь и здоровье других людей;
  • утрату доверия при обслуживании товарных и денежных ценностей;
  • совершение поступков, несовместимых с нормами признанной в обществе морали лицами, занимающимися воспитанием молодого поколения;
  • другие ситуации, предусмотренные в трудовом законодательстве и действующих федеральных законах.

Например, руководитель структурного подразделения предприятия может быть уволен за необоснованно принятое решение, вследствие которого имущество организации использовалось не по прямому назначению, а с целью получения личной прибыли.

Человек, осознающий, что действительно совершил нарушения, за которые его собираются уволить, может попробовать урегулировать конфликтную ситуацию только попытавшись договориться с руководителем прекратить трудовые отношения по соглашению сторон, чтобы трудоустроившись в другую организацию начать трудовую деятельность, так сказать, «с чистого листа», не повторяя предыдущих ошибок.

Правила наложения дисциплинарного взыскания

Какой бы из видов наказания за дисциплинарный проступок не выбрал руководитель, порядок применения дисциплинарного наказания остается одним.

  1. Предоставлены доказательства вины.
  2. Дача объяснения провинившимся работником в течение двух дней (либо составление акта об отказе писать объяснительную записку).
  3. Принятие решения и оформление письменного приказа о дисциплинарном наказании в течение одного месяца с момента ставшим известным факта совершенного нарушения, кроме случаев, когда вина сотрудника была обнаружена в ходе аудиторской проверки или ревизии. В таких ситуациях возможно привлечение к ответственности, если не прошло двух лет с момента виновных действий.
  4. В течение трех дней после издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания под роспись должен быть ознакомлен заинтересованный работник.
  5. В случае отказа подписывать приказ, привлекаемым к ответственности сотрудником, составляется соответствующий акт за подписью нескольких свидетелей.

Источник: http://Vse-o-Trude.ru/vidy-disciplinarnyx-vzyskanij-2/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.